不勝任的社會
解讀彼得原理
吳曉波
很多同事對彼得原理都不會陌生。這是一本有趣的管理學讀物，圖文並茂，十多年前風行一時，大家都對它所描述的現象取笑一番。亦有學者跟進，研究這些現象。我找到這一本中文書，以作者在教育機構的管理經驗，印證彼得原理，並指出其謬誤和破解方法。
當彼德先生開始寫他的原理時，它們只是一些在報章刊登的小品文章。但他幽默的文筆和新奇的見解很受讀者歡迎，後來他就將之編輯成書，又成為暢銷書籍。彼德原理以幽默手法描寫金字塔式結構組織內一些不完美的現象，以嬉笑的方式嘲笑他們。有些笑話可令人一笑，但彼德先生自命為管理學專家，又設身處地分析他曾處理的個案，所以有很多頭腦簡單，不去詳細思考的讀者會將彼德原理視為真理。這些將笑話或歪理視為真理的現象，我們經常都會遇上。
彼得原理很簡單：「在一個等級制度中，每個員工趨向於上升至他所不能勝任的地位。」這個邏輯基於在等級制度下，晉升的條件就是要員工在本位勝任，到最後到達一個不能勝任的等級，就永久停留不再晉升。這個邏輯作無限引申，就得出一個結論：在所有機構之內，位於高等級的員工全不勝任，所以有不勝任的機構，再者有不勝任的政府，以至有不勝任的社會，因為這些組織都是等級式結構。
這是一個很消極的看法。環顧四周，大家可以看到社會生氣勃勃，機構之間競爭激烈，就算是守舊的政府內都有很多有朝氣的員工。大小組織都不如彼得原理所說停留於彼得高原而不勝任。彼得原理出了問題，主要原因有好幾個。
所有人都不會有無限的能力，但總會找到或被人找到他可以勝任的工作。如果他勝任現時的工作，就有機會晉升到能力要求較高的工作。一個人一生工作的時間只有幾十年，而要在本位勝任而又在晉升競爭中勝出需要一段時間。一般人通常一生工作會遇上數次晉升機會，彼得原理說最後一次晉升就到達了不勝任的彼得高原。這個結論並不正確，因為時間有限，大多數能力一般的人到老可能仍未晉升到這階段。亦有一些能力很強的人，做了一生工作經多次晉升仍未到達其能力極限。
晉升機會不是自然地當員工勝任其工作時就出現。一個晉升包含很多因素，有些是員工或機構都不能預知。空缺的出現和經濟環境、機構營運表現和員工流動情況都有關係。一個員工留在原位並不一定是他不勝任，而是在等待較高等級的空缺。而且勝任的員工很多，晉升競爭通常都很激烈，自然會有勝任的員工尚且留在原來位置。
最重要的一點，是彼得原理想當然的以為晉升帶來的新挑戰和新工作要求會使員工不能適應以致不能勝任。這個現象在專家行業較易出現，因為其較高等級的工作會有管理原素，和基本的專業工作有很大分別；在管理行業這個衝擊就較易應付。但新的工作要求不代表員工會不勝任。所有機構都會給員工不斷的培訓，以應付新挑戰；而大部份人亦會不斷進修以增強自己的能力。這些當然的行為都使員工繼續勝任他的工作。
但彼得原理所描述的現象確是事實，只不過是部份的事實，作者稱之為彼得陷阱。彼得原理只指出了陷入了陷阱的員工，他們存在於所有等級式結構的組織，但他們並不是大多數。有一小部份員工其能力有限；但因為一些不準確的工作評核，加上鬆懈的晉升選拔，或是因緣際遇沒有競爭而被晉升到一個超乎其能力的位置；再加上他們不思進取，缺乏自我增值的動力，到最後才墮入彼得陷阱。行政主任職系對彼得陷阱防範嚴密，先有一個非常複雜的表現評核，主要計對評估核心能力，再有完善的晉升遴選機制，之後各層級都有良好培訓計劃。如果仍要陷入彼得陷阱，都無話可說了。
